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Comme nous pouvons le lire dans le Cerveau et Psycho de janvier 2014, il existe un phénomène que l’on appelle « paresse sociale« . Dans une équipe la performance collective n’est pas réellement proportionnelle au nombre de personnes impliquées.

Des expérience avec des tireurs à la corde montrent que la perte sociale est de 25% pour 4 personnes qui tirent par rapport à une seule personne. Cela va plus loin puisque si 8 personnes tirent c’est comme seulement 4 tiraient ! Cela fait 50% de perte. C’est énorme c’est comme si chacun d’eux ne travaillait plus qu’à 50% de ses capacités.

Quatre théories expliquent cette paresse sociale :

• Théorie de l’impact social (Latane) : La paresse va dépendre du nombre de source et de cibles. Si je suis la seule source et que mon équipe est la cible, alors la demande va être divisée par le nombre de cibles. Il faut donc augmenter le nombre de sources pour diminuer l’impact du nombre de cibles.
• Théorie du besoin d’auto-évaluation : Lorsque la production collective englobe toutes les productions individuelles. Plus d’auto-évaluation possible et donc paresse sociale.
• Théorie de la perception d’auto-efficacité : Est-ce ma production est réellement indispensable ? A quoi je sers vraiment dans le groupe ? Si je ne peux pas répondre : je sers à quelques chose, je deviens paresseux.
• Théorie de l’assortiment de l’effort : C’est une théorie de l’équité de l’effort. Si tu me regardes je bosse. Si je pense que tu ne bosses pas je ralentis. cela est réciproque et donc produit un nivellement par le bas.

Bon c’est bien gentil ça mais que faire ? Six pistes de recherche pour améliorer la performance sont possibles :

1. Créer de l’implication : Pour contrer l’effet de la théorie de l’auto-efficacité
2. Responsabiliser les individus : Faire prendre conscience chacun que le groupe va être pénalisé dans son ensemble si la performance individuelle est insuffisante. Cela contre la théorie de l’impact social, et assortiment de l’effort.
3. Remanier les groupes : Cela permet de contrer la théorie de l’assortiment de l’effort, et la théorie de l’auto-efficacité.
4. Identifier les porteurs de valeurs : Pour contrer l’impact social et augmenter le nombre de sources de cette théorie.
5. Entourer les narcissiques : Pour contrer l’auto-efficacité et éviter le découragement de ces équipiers.
6. Prendre en compte le contexte culturel : Quel est l’impact le plus fort selon la culture ?

Cela va rejoindre la travail autour de la motivation 3.0 telle que décrite par Daniel Pink dans son livre « La vérité sur ce qui nous motive ». Ce modèle s’appuie sur 3 piliers essentiels qui sont : La finalité, l’autonomie et la maitrise.

• La finalité : Je sais vers où je vais et pour quoi faire
• L’autonomie : je suis responsable de mes actes et je vois ce que je fais et comment je le fais.
• La maitrise : J’apprends de mes erreurs et je ne confonds pas l’erreur et la faute. Je suis dans une stratégie d’apprentissage. (Je reviendrai sur ce point dans un prochain article). Donc je m’autorise à être autonome.

Cela va rejoindre l’approche de l’appreciative inquiry qui est une méthode positive, participative, et contributive et très facile à mettre en oeuvre.

Alors comment faire ? Parce tout ça c’est bien mais de la théorie à la pratique, il y a un pas que …Bouuhhh… Ce n’est pas facile d’être un manager hein ?

Et si vous regardiez du coté du coaching ? Parce que le manger lui sait gérer la complexité. Mais là ce n’est pas seulement ça qu’il faut. C’est aussi accompagner les changements de paradigmes de l’équipe. Et oui, c’est le travail du coach.

Posture + Outils + une stratégie = manager-coach = une équipe motivée et performante.